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我们经常谈论未来,但我们多久描述一次?想象一下在2021年度领导一个高影响力人力资源组织的人:CHRO或她的头衔是首席雇员体验官或首席人事官连接到一个收入电话,帮助CEO解释新的人计划是如何推动利润的最新提升。在东京的会议室举行美国新闻发布会。她通过一个实时的"听得见的"翻译用日语为自己的轻微迟到道歉,然后分享了通过亚太地区的工作场所学习缩小技能差距的创新计划。然后,她与公司的欧洲顶级航运和物流客户共进晚餐,以更好地了解无人驾驶卡车运输和全自动航运如何继续塑造其组织的文化和业务需求,啥是云服务器,我们看到一位人力资源主管在推动业务价值方面扮演着关键角色,就像今天的首席财务官一样。在"颠覆首席财务官:追随首席财务官的脚步"一文中,德勤的作者指出,人力资源领导者应该将首席财务官视为榜样,因为一旦人们清楚地认识到资金的流动可以为公司创造价值,他们就成功地从管理者转变为有价值的战略合作伙伴。

现在,随着我们的全球经济变得越来越重要越来越多的以知识和服务为基础,人员的流动和应用为公司创造了最大的价值。事实上,2010年无形资产占公司价值的85%,高于1982年的40%。我们相信,这些数字在过去几年里变得更加引人注目。

随着人才成为最重要的资源,负责寻找和留住人才的高管对公司的生存变得更加关键。这部分工作越来越难做了。正如德勤的作者所指出的,"由于人口结构的变化、家庭结构的改变、世代观念的转变以及公共政策的影响等原因,公司不能再认为他们可以利用充足的资源,更不用说充足的资源了,技能人才库,以实现他们的增长目标。"

未来CHRO所需的技能

因此,如果我们对未来CHRO如何运作有一个愿景,今天应该做些什么来创造这个假设的未来?根据《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)中"人先战略:首席风险官的新角色"一书的作者所说,三件事预测结果,诊断问题,为员工制定能够为企业增加价值的行动,是新一代模范首席财务官的标志。

预测结果将有助于首席财务官和首席执行官了解让合适的人担任关键角色将如何帮助实现业务和预算目标。预测结果和赢得金融和运营领域传统数字导向同行的信任的关键是分析。

然而,分析的最佳方法是什么?与其在轰轰烈烈的数据洪流中寻找模式,全球云存储,不如勾勒出一个期望的结果,然后进行反向工作。如果没有一个可靠的问题开始,很容易迷失在大量的信息中。

有用的分析技术和干净的数据是必要的第一步,但假设首席风险官确实有合适的工具可以使用,通过在线人员分析课程或与内部量化人员的工作会议,掌握非常基本的统计基础,有助于避免常见的陷阱。

通过使用分析来支持决策,大数据上云,CHRO可以将其政策和业务建议放在数据中,消除历史上与人力资源相关的一些"模糊性",并将人力资源同样,财务和其他业务使用的基于事实的平面。

只有首席风险官从整体上了解组织和业务环境,才能诊断问题。《哈佛商业评论》的作者解释说:"首席风险官应该与首席执行官和首席财务官合作,研究失误的原因,因为大多数问题都是人的问题。这样做的目的是超越明显的外部因素,如利率下降或货币估值变化,并将这些数字与对公司社会制度的洞察联系起来,了解人们如何合作。"

对其组织有全球了解的首席风险官将能够诊断出更大的风险,更根本的组织缺陷。人力资源主管现在拥有一系列工具,可以跨部门获得实时见解匿名员工反馈和一个问题的快速调查,以了解不同经理下员工的脉搏,这是前所未有的。

人力资源主管还可以通过持续的正规教育,扩展他们关于业务运营的知识库。Matt McElrath,南加州大学凯克医学院的CHRO告诉我们:"我非常相信人力资源专业人士能够留在学校,通过各种社团获得他们的认证,并获得他们的研究生学位。你需要像你的业务伙伴一样熟练和知识渊博。"

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